Il diritto al lavoro delle persone disabili è tutelato dal legislatore italiano da diverso tempo, ma molte aziende continuano ad avere una scarsa conoscenza o una visione deformata dei propri compiti istituzionali, limitandosi, nei casi migliori, a una passiva ottemperanza agli obblighi di assunzione. La fragilità di tali atteggiamenti mostra tutta la sua inadeguatezza in un contesto, come quello attuale, segnato da importanti cambiamenti. Si allude non solo alla recente ratifica in Italia della Convenzione ONU sui diritti delle persone disabili, ma anche al forte vigore con cui si rivendica da più parti un comportamento etico nel fare impresa. Al fine di dare risposte moderne a questioni antiche, il libro, dopo una dettagliata analisi della normativa di riferimento, propone l'adozione di un nuovo linguaggio e l'acquisizione di nuove competenze manageriali. Per alfabetizzare le aziende e per promuovere la cultura della disabilità, si introduce il termine di "aziendabilità". Per colmare le lacune di tipo gestionale, si ricorre al modello del disability management, un approccio rivoluzionario nei metodi e nei risultati, perché postula che sia soprattutto l'azienda a doversi adattare alla disabilità e perché dimostra i molteplici vantaggi connessi alla strategia dell'inclusione. La valorizzazione delle risorse disabili è la leva con cui si dà dignità al lavoro di "tutte" le persone e si restituisce una funzione nobile a "qualunque" azienda.
Oggi più di ieri la selezione rappresenta un processo complesso in cui è necessario: prestare attenzione a tre snodi essenziali: il contesto di mercato, l'organizzazione, l'individuo ed alle loro interrelazioni reciproche; avere una visione strategica dinamica; saper fare inferenze e previsioni a partire da "indizi". Per questo la scelta delle persone, oggi più di ieri, comporta una formazione psicologica specialistica. Il libro intende ripercorrere le fasi essenziali del processo di selezione (l'analisi del contesto, la job description, la definizione del profilo, il reclutamento); e presentare gli strumenti più diffusi (i test ed i questionari, il colloquio, l'assessment center). Con esso si vuole fornire una metodologia di selezione che prevede l'ancoraggio a modelli e teorie scientificamente fondati ponendo l'accento sull'analisi dell'ambiente professionale e le sue tensioni di sviluppo. È un approccio che enfatizza un impiego consapevole e non molecolare di tecniche, non disgiunto dalla lettura delle dinamiche relazionali che si attivano nel processo di selezione e che consentono di cogliere elementi determinanti ai fini della miglior integrazione individuo-contesto.
Il volume nasce da un'attività di ricerca riguardante l'approccio pedagogico del Service Learning (o Apprendimento Servizio), strategia molto diffusa a livello internazionale, specie negli Stati Uniti e nell'America Latina, che ora sta prendendo piede anche in Europa, ma che è scarsamente conosciuta in Italia. La proposta pedagogica del Service Learning sembra particolarmente interessante sotto il profilo formativo, per la sua capacità di collegare l'apprendimento scolastico alla vita reale, favorendo lo sviluppo delle competenze che la scuola o l'università richiedono, e, al tempo stesso, indirizzandole verso interventi socialmente significativi, sviluppando così responsabilità sociale. Nella prima parte del lavoro viene delineato lo scenario culturale e pedagogico che è a fondamento del Service Learning, mentre la seconda parte fornisce le linee progettuali e metodologiche della proposta e numerose esemplificazioni di esperienze realizzate nei diversi contesti dell'apprendimento scolastico e accademico italiano, dalla scuola dell'infanzia fino all'università. Chiude il volume una sezione antologica, che consente di approfondire alcune idee che stanno alla base del Service Learning e di inquadrare tale proposta in un quadro teorico e valoriale coerente.
Alla quinta edizione traccia un quadro evolutivo della scienza organizzativa, partendo dai modelli meccanici fino ad analizzare i modelli sistemici e la teoria delle contingenze: individuando le variabili fondamentali che influiscono sull'organizzazione aziendale, fornendo spunti di riflessione e strumenti per la valutazione e la progettazione delle diverse forme di organizzazione ed effettuando, infine, una ricognizione sui modelli emergenti. L'organizzazione aziendale ha risentito inevitabilmente dei cambiamenti politici, economici e sociali, che sono intervenuti soprattutto negli ultimi anni: globalizzazione dei mercati, esternalizzazione delle attività, innovazioni tecnologiche, snellimento delle strutture organizzative, generando nelle aziende un continuo processo di adattamento a tali fenomeni. Pertanto, il volume, nel corso della trattazione offre un approfondimento dei principali strumenti di analisi e di progettazione organizzativa utili soprattutto a coloro che operano nel mondo professionale. Il testo, inoltre, pensato soprattutto come strumento di formazione, costituisce un valido sussidio per quanti si apprestano ad affrontare esami universitari e pubblici concorsi.
Puntare sul Diversity Management significa, per un'organizzazione, promuovere strategie di reclutamento e gestione delle risorse umane che mirano alla valorizzazione delle diversità (di genere, origine etnica, età, abilità fisiche, orientamento sessuale, identità di genere). L'ipotesi che sta alla base del Diversity Management è che una gestione della forza lavoro centrata sull'inclusione e sulla promozione della diversità offra ad aziende e amministrazioni pubbliche una serie di vantaggi competitivi: incentivo al cambiamento, valorizzazione dei talenti, spinta a trovare soluzioni innovative, capacità di rispondere all'eterogeneità di clienti e mercati, aumento del commitment dei dipendenti, valorizzazione dei background formativi e di esperienza, creazione di un ambiente di lavoro più armonioso. Nella prospettiva del Diversity Management, infatti, promuovere la diversità è un modo per creare un ambiente di lavoro più inclusivo e al tempo stesso aumentare la competitività dell'impresa, collegando le performance aziendali con questioni di giustizia sociale. Il volume indaga - da un punto di vista storico, economico e sociale - la traiettoria americana, europea e italiana del Diversity Management, e si conclude con una rassegna delle buone pratiche nelle amministrazioni pubbliche europee e nelle public utilities europee.
Questo volume testimonia la continuità dell'impegno culturale, educativo e di ricerca della Fondazione Lavoroperlapersona. La riflessione di taglio interdisciplinare e a più voci si sviluppa attorno all'idea che - di generazione in generazione - si formano, si aggiustano e si tramandano teorie e pratiche dell'Accoglienza. Dove le prime - le teorie - propongono un quadro concettuale per comprendere e interpretare le seconde - le pratiche - ossia le progettualità e i comportamenti che si sviluppano nel tempo consentendo il vivere sociale e il progresso dell'umanità. Il testo propone risorse per approfondire le teorie, ma anche materiali e narrazioni per visualizzare le pratiche che prendono forma nella realtà. Al centro del lavoro c'è l'analisi di alcuni temi che l'accoglienza pone nel nostro tempo, tutte declinate nella prospettiva dei legami tra le generazioni. L'accoglienza è proposta così come: tessuto culturale delle sapienze di tutti i tempi; costruzione di forme di cittadinanza e impegno civile che, includendo e formando alla convivenza, allontanano la minaccia di conflitti vecchi e nuovi; strumento di dialogo tra generazioni che si succedono non per trattenere ma per restituire; categoria per far dialogare persone, generazioni e tecnologia; occasione per ri-generare luoghi e territori, imprese e ambienti di lavoro.
Perché una richiesta formulata in un certo modo viene respinta, mentre una richiesta identica, però presentata in maniera leggermente diversa, ottiene il risultato voluto? Cialdini ha scoperto che alla base delle migliaia di tattiche usate quotidianamente dai persuasori ci sono sei schemi fondamentali; in questo libro ne rivela tutti i meccanismi di funzionamento.
Attesa da tempo, questa quinta edizione di Psichiatria psicodinamica è stata completamente rivista alla luce delle nuove categorie diagnostiche del DSM-5®, pur mantenendo l'attenzione sui bisogni specifici e sulla complessità del singolo paziente. L'autore ha riorganizzato il testo per accrescerne l'utilità e migliorarne la comprensione. La prima parte esamina i principi fondamentali e i differenti metodi di trattamento, fornendo una solida base sia per gli studenti sia per i clinici più esperti. La seconda parte propone un approccio dinamico ai disturbi classificati nel DSM-5®. Ogni capitolo è stato aggiornato con l'inclusione dei cambiamenti nella concettualizzazione diagnostica apportati dal DSM-5® e dei risultati delle più recenti ricerche.
"L'immigrazione, che contribuisce e contribuirà sempre più alla crescita demografica del Vecchio Mondo, pone le nazioni europee e l'Europa stessa di fronte alla questione della propria identità. Siamo individui spontaneamente cosmopoliti che ora, a causa dello shock dell'alterità, scoprono il loro essere. Scoperta preziosa, ma anche pericolosa: dobbiamo combattere a tutti i costi la tentazione etnocentrica di perseguire le differenze e di erigerci a modello ideale, senza per questo soccombere alla tentazione penitenziale di rinnegare noi stessi per espiare le nostre colpe. La buona coscienza ci è preclusa, ma ci sono dei limiti anche alla cattiva coscienza. La nostra eredità, che non fa certo di noi degli esseri superiori, merita di essere preservata, nutrita e trasmessa tanto agli autoctoni quanto ai nuovi arrivati. Resta da capire, in un mondo che sostituisce l'arte di leggere con l'interconnessione permanente e che stigmatizza l'elitarismo culturale in nome dell'uguaglianza, se c'è ancora qualcosa da ereditare e trasmettere." (A.F.)
Il tema dell’Age diversity assume oggi rilevanza primaria all’interno del dibattito più ampio relativo al Diversity Management, vale a dire all’interno delle politiche aziendali volte a gestire e valorizzare le diversità dei lavoratori. A rendere ancora più urgente il tema, oltre alla consapevolezza che è in atto un processo di invecchiamento della forza lavoro (come conseguenza diretta dell’invecchiamento della popolazione mondiale) è il nuovo e recente indirizzo normativo che ha sancito il prolungamento dell’età lavorativa, al di là di ogni aspettativa. Ma i dati presentati nel libro dimostrano che esiste solo una coorte di età in cui le aziende investono sugli individui: mediamente, solo se il lavoratore ha un’età compresa tra i 30 e i 45 anni le imprese mettono in atto politiche gestionali per ascoltare il talento, per farlo crescere e acquisire competenze. Chi lavora e ha meno di 30 o più di 45 anni sembra pagare un prezzo dal momento che lo sviluppo e la carriera nelle organizzazioni moderne sono fortemente influenzati da pregiudizi nei confronti dell’età. La sostenibilità delle aziende nell’immediato futuro sarà determinata da un nuovo modello in grado di trovare un punto di equilibrio tra la capacità di motivare e ingaggiare la forza lavoro più senior e la capacità di mantenere attivo il mercato delle assunzioni e i processi di sviluppo verso i target più giovani. E la revisione degli attuali meccanismi di gestione delle persone, tra cui il modello di carriera, è uno step fondamentale.
Il volume è qui presentato in una edizione aggiornata alle più recenti acquisizioni delle neuroscienze cognitive e affettive. I vari argomenti della neuropsicologia sono trattati seguendo una impostazione teorica e metodologica intermedia tra gli approcci più tradizionali, che privilegiano gli studi condotti su ampie casistiche e sulla localizzazione anatomica delle lesioni responsabili del deficit cognitivo, e gli approcci "ultra-cognitivi", che tendono a enfatizzare i meccanismi sottostanti le funzioni prescindendo dalle basi neurobiologiche.
Migliaia di persone in tutto il mondo usufruiscono del coaching con benefici considerevoli. È un dato, infatti, che il coaching ottiene risultati che probabilmente sarebbero impensabili senza di esso. Chi lo esperisce e chi, per professione, studia la persona umana, si interroga sul fenomeno. Che cos'ha di speciale il coaching per ottenere tali effetti sulla persona? Quali sono le sue origini e i suoi strumenti? Cosa accade nella relazione di coaching e che cosa rivela della persona? Gli autori, docenti e ricercatori universitari, che hanno esperito il coaching sia come coach (la maggior parte) che come coachee (tutti), offrono risposta a tali domande in una molteplicità di prospettive: filosofica, teologica e psicologica. Il lettore potrà così confrontarsi con diversi approcci che gli permetteranno di leggere il fenomeno coaching in una dimensione plurale e unitaria al contempo.
